Дискримінація за віком у сучасному суспільстві

Поряд з гендерною, етнічною, релігійною,  за станом здоров’я і  статтю  вона є об’єктом уваги багатьох важливих  міжнародних організацій. Дискримінація за віковим цензом не оминає як країни третього світу, так  і пострадянського простору, а відтак трапляються і в розвинених європейських країнах.

За даними всеукраїнського опитування дослідницького бюро SocioLogist, проведеного за підтримки Європейської комісії, кожен третій українець визнає наявність дискримінації при працевлаштуванні, особливо це стосується дискримінації за віком, так званого ейджизму. З даним видом дискримінації можуть стикатися як молодь, так і особи старшого віку, зазначає юристка ГО “Трудові ініціативи” Надія Йолкіна.

Одним із принципів трудового права, який прямо закріплено у законодавстві є саме заборона дискримінації у сфері праці. Так, відповідно до статті 21 Кодексу законів про Працю: «забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці,зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку….».

Даний принцип базується на відповідних міжнародних актах, що ратифіковані Україною. Проте останнім часом на ринку праці люди, намагаючись влаштуватися на роботу чують наступні слова: “Ви нам не підходите. Нам потрібні молоді, амбітні, здатні творчо зростати!” Часто кваліфіковані працівники з багаторічним досвідом роботи виявляються не потрібні роботодавцю тільки через свій вік! Те з чим зіштовхуються такі шукачі роботи, називається “ейджизм”, тобто дискримінація за віком.

Згідно з положеннями ч. 2 ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається: працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; а також працівникам яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку (стаття 42 Кодексу законів про працю України).

Необхідно знати, що в оголошеннях (рекламі) про вакансії забороняється зазначати обмеження щодо віку кандидатів (ч. 3 ст. 11 Закону України “Про зайнятість населення” і ст. 241 Закону про рекламу).

До категорій громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню належать особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до статті 26 Закону України “Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” залишилося 10 і менше років (ч.1 п.5 статті 14 Закону України “Про зайнятість населення”). Підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників від 8 до 20 осіб встановлюється квота у розмірі не менше однієї особи у середньообліковій чисельності штатних працівників. Обов’язковою умовою дотримання роботодавцями квоти вважається працевлаштування таких громадян відповідно до вимог частини другої цієї статті, про що роботодавці інформують щороку Державну службу зайнятості у порядку встановленому законодавством.

У зв’язку з цим не можна не оминути штрафні санкції, які загрожуватимуть роботодавцеві у разі необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу, що можна кваліфікувати як порушення трудового законодавства:

Штраф на підприємство в розмірі однієї мінімальної зарплати, що з 01.01.2020 р. становить  4723 грн. (ст. 265 Кодексу законів про Працю); адміністративний штраф на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення). Невиконання роботодавцем протягом року квоти для працевлаштування окремих категорій громадян за переліком ч. 1 ст. 14Закону України “Про зайнятість населення”. Штраф у 2-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення, за кожну необґрунтовану відмову в працевлаштуванні таких осіб у межах квоти (ч. 2 ст. 53 Закону України “Про зайнятість населення”). Порушення вимог до оголошень про вакансії загрожує рекламодавцю штрафом у 10-кратному розмірі мінімальної зарплати, встановленої на момент виявлення порушення (ч. 3 ст. 241 Закону України “Про рекламу”)

Таким чином у разі відмови при прийомі на роботу механізм дії може бути наступним:

Основною формою захисту від дискримінації при прийомі на роботу є судовий захист. Якщо вас не беруть на роботу через вік, стать тощо, то у вас виникає беззаперечне право звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди. Для цього потрібно звернутися з письмовою вимогою про надання інформації про причини відмови (відповісти потенційний роботодавець повинен в рамках ЗУ “Про звернення громадян”). Потім у разі, якщо відмова буде необгрунтованою, можна звернутися до суду, щоб її оскаржити. Претендент це може зробити у тримісячний строк з дня одержання відмови (ст. 233 КЗпП).

Увага! Хоча потрібно звернути увагу, що вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватись законодавством України (ст. 22 КЗпП). Так, відмова у прийнятті на роботу буде обгрунтованою й у випадках досягнення особою граничного віку для прийняття на роботу. Наприклад, граничний вік перебування на державній службі становить 65 років (п. 7 ч. 1 ст. 83 Закону про державну службу). Такі ж вимоги і щодо перебування на службі в органах місцевого самоврядування та дипломатичній службі.

Зважаючи на статтю 10 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», контроль за додержанням конституційних прав і свобод людини і громадянина та захист прав кожного (зокрема, запобігання будь-яким формам дискримінації) на території України і в межах її юрисдикції здійснює Уповноважений Верховної Ради України з прав людини. Тож доречним буде звернення із заявою про захист своїх прав, порушених при прийомі на роботу, до омбудсмена.

Проблема того, як вік впливає на місце людини в трудових відносинах в Україні незмінно перебуває в центрі уваги, зокрема, ЗМІ , юристів, соціальних дослідників, і, звичайно, людей, що стикаються з нею під час пошуку роботи, влаштування на роботу, повсякденної праці, кар’єрного просування та виходу на пенсію. Разом з тим, автори часто привертають увагу лише до окремих фрагментів явища вікової дискримінації. Якщо спробувати розкласти вікову дискримінацію на найбільш загальному рівні, то вона може бути застосована до людей, що на думку агентів дискримінації є молодшим за потрібний вік, а також до людей, що є старшими за потрібний вік. Іншими словами, вікова дискримінація поділяється на дискримінацію «молоді» та дискримінацію «літніх людей». Захист однієї з цих двох верств населення від вікової дискримінації зазвичай не допомагає, а іноді заважає поліпшити захист від вікової дискримінації іншій верстви. Деякі автори розглядають лише дискримінацію молоді, а інші, навпаки, лише «літніх людей», – зазначає у своєму магістерському дослідженні  Сергій Білосудцев.

Поняття неформальної та формальної дискримінації є пов’язаним з прямою і непрямою дискримінацією, але все ж таки не є тотожним. Пряма дискримінація може бути як формальною (законодавчо обмеженні умови прийому на роботу тощо), так і неформальною (необгрунтовані формалізованими критеріями відмови при прийомі на роботу). Так само, непряма дискримінація може набувати досить простих, поясненних агентом дискримінації форм ( наприклад, небажання наймати на роботу жінок у разі законодавчо закріплених виплат під час декретної відпустки) так більш складних, неформальних форм( наприклад, не облаштування робочого місця з урахуванням особливостей представників працюючих груп). Звісно, що вікова дискримінація проявляється не лише у вигляді згаданого вище обмеження віку при прийомі на роботу без об’єктивної причини.

Є наступні можливі ситуації прояву трудової дискримінації:

  1. Під час прийому на роботу.
  2. При укладанні трудового договору, в тому числі щодо заробітної плати.
  3. При виплаті премій, «соціального пакету»
  4. Під час притягнення до матеріальної та дисциплінарної відповідальності.
  5. Під час переводів та відсторонень від служби ( сюди можна віднести і вихід на пенсію)
  6. Під час звільнення і в інших випадках.

Можна сказати, що критерії для вікових обмежень для максимального віку ( і відповідно, вікової дискримінації для людей старших) є значно більш різноманітними, ніж обмеження для мінімального віку. При боротьбі віковою дискримінацією людей старшого віку потрібно враховувати більше моментів, ніж при боротьбі з дискримінацією молоді.

Повернемося до загальної кількості оголошень на сайті Jobs.ua. Вадою зібраних до масиву даних є надто висока кількість оголошень, що стосувалися сфери торгівлі. Але вона є пропорційною до загальної кількості оголошень у сфері торгівлі на сайті. Це можна пояснити специфікою аудиторії сайту та структурою українського ринку праці (велика кількість працівників і динамічність торгівельної галузі). Разом з тим, торгівля не є сферою, де в оголошеннях у відсотковому значення найбільше зустрічалися вікові обмеження, хоча і тут частка оголошень з вказуванням віку перевищила 5%. Частка оголошень з віковими обмеженнями перевищила п’ять відсотків у сфері туризму ( 6,97%), торгівлі (5,75%), будівництва (5,28%), топ-менеджменту ( 5,14%).

Найменша частка оголошень з віковими обмеженнями була в сфері сільського господарства ( 1, 69%), але оголошень про сільське господарство на сайті взагалі було мало, мабуть, у цій сфері робітників порівняно рідко шукають через Інтернет, а також мало вікових обмежень було у сфері інформаційних технологій( 2, 67%), мабуть, тому що ця сфера слабко залежить від фізичного стану працівника, а також є новою на ринку України, з високими можливостями для самоосвіти, яка не так залежить від віку, як інституціоналізована освіта. Невелика частка оголошень з віковими обмеженнями не дозволяє більш чітко виокремити якісь тенденції.

Прийнятий «Закон України про зайнятість населення» має низку положень, що мають на меті протидію дискримінації за віком, як заборону вказувати вікові обмеження у оголошеннях, надання людям старше 45 років при зміні роботи грошових ваучерів на опанування нової професії, внесення даних про стажування молоді в трудові книжки.

Як підсумок, основними етапами у протидії віковій дискримінації в професійній сфері в Україні можуть бути сприяння поширенню серед роботодавців об’єктивних підходів до оцінки професійних якостей працівників незалежно від їхнього віку, допомога у набутті і підвищенні необхідної для сучасного ринку кваліфікації, особливо для людей з радянською освітою, а також розробка механізму санкцій для тих працедавців, хто не дотримується рівних умов для своїх працівників.